在公司十五届一次职代会上，以党歌为首的（集团）公司领导班子制定出台了长钢“十五”期间的“三条线”的发展规划。每个长钢员工无不为之而兴奋。建设大焦炉、大高炉、大转炉，在钢铁生产工艺规模上大发展，是长钢人多年的宿愿。但是，面对美好的发展规划，我们绝不能沉静在兴奋中，而应冷静地思考如何为公司的快速发展提供最大限度的支持？公司要实现快速发展，需要的是资金和人才。而资金的来源除有限的银行贷款外，更主要地是要依靠我们自己的资金支持。我们的自有资金主要来源于良好的生产经营效果。在既定的生产经营条件下，生产经营效果主要取决于企业中人的因素。由此可见，企业的发展，关键取决于人力资源的开发利用。党歌董事长提出的“人是企业最基本的要素，也是我们可利用的最为广泛的资源”的观点，指明了企业管理工作的核心 。因此，我们各部门的管理工作，必须以人为本，不断提高素质，确保公司的快速发展。

    以人为本的的管理，不仅仅是人力资源开发部一个部门的工作。人是生产力中最活跃的要素。因此，以人为本的管理，贯穿在企业的全方位、全过程，涉及到企业的体制、理念、规章制度等方方面面。我公司进行的“业务流程再造”就是以人为本的管理工作上的大手笔。我公司的“业务流程再造”是对阻碍企业发展的旧的体制和制度的改革。通过“业务流程再造”，达到了精简机构，理顺体制，减员增效的预期效果。尤其是在“业务流程再造”中，实行逐级的考试、考核竞争上岗，每个人都直接地感受到了危机，有效地激活了人力资源。经过“业务流程再造”的洗礼，我们就更进一步地理解了党歌董事长提出的“改革是长钢发展唯一的也是最佳的办法；改革是一场革命，它根除的就是懒惰、无知和无能”的观点的深刻内涵。与此同时，通过人本管理与发展的内在联系，更加明确地认识到了“业务流程再造”是我公司新的领导班子推动长钢快速发展的重大战略部署。从此，拉开了长钢快速发展的序幕。

    但是，我们要清醒地知道，“业务流程再造”仅仅是在以人为本的管理上迈出了重要的一步。通过“业务流程再造”过程中的考试、考核竞争上岗，暂时解决了人的积极性因素。而人的才能素质并没有得到提高。以人为本的管理追求的目标应该是：既能最在限度地发挥人的积极性，又能使人的素质不断提高，还能获得需要的高级人才。 立足于企业的发展，在以人为本的管理工作上，必须始终注重以下三个方面：

     一、 创造“三公”竞争环境，激发人的主观能动性。

    “三公”是指制定的政策和规章制度要公开、公平、公正。公开就是 制定的政策和规章制度要有刚性，透明度要高。尤其在分配政策上一定要透明度高，要真正做到上不封顶，下不包底，把按劳取酬的原则落在实处。我公司从98年以来对各主产单位实行的“吨产品工资含量包干”的宏观分配政策，其透明度就很高。各主产单位逐级分解到关键班组和岗位，都能一目了然地按产量计算自己的收入。这就有效地调动了职工的生产积极性。 这种刚性的、透明度极高的分配政策使我公司从98年以来的各项经济技术指标实现了快速增长。此外，在管理上要善于引入市场经济的优胜劣汰竞争机制。我们炼钢厂，从2000年起，在两个主产车间的转炉和连铸班组的管理上，实行了每月一次的班组整体优胜劣汰竞争上岗的管理办法，使每个班组都产生了强烈的危机感。危机感大大地增强了班组的凝聚力，从而使班组的功能倍增。这就是近两年炼钢经济技术指标突飞猛进，2001年连铸四项全优考核指标踽全国重点冶金企业前三名的一个重要因素。

  从98年以来我公司的快速发展和炼钢厂近两年的突飞猛进的实践就可以看到以人为本的管理的巨大效应。由此可见，根据变化的客观条件，始终以充分调动人的积极性为根本目的，不断审视管理制度的合理性，不失时机地创造优胜劣汰的竞争环境，是以人为本的管理上永恒的主题。

  二、创建“学习型”工厂，快速提高职工素质。

  为了企业的快速发展，在充分发挥人的积极性的同时，必须千方百计地提高职工的素质。有了高素质的职工，才会有高效率，才会有高效益，才会有企业的快速发展。党歌同志上任长钢（集团）公司重事长、党委书记后，运筹帷幄，审时度势，站在企业发展的战略高度，提出了长钢快速发展，关键是挖掘人力资源，通过培训，提高全体职工整体素质的许多新观点、新思路，为长钢今年的发展指明了方向，顺民心，合民意，这既是一项长期的战略任务，又是一项紧迫的现实任务。

    1.职工素质状况难以适应新挑战。

    人的素质是由多层次、多侧面因素构成的综合范畴，是指人从事物质生产和精神生产所具有的综合能力。主要包括自然素质、心理素质、社会素质三大内容。具体地讲，包括政治思想，价值取向、思维方式、道德伦理、法制观念、文化程度、科学知识、审美趣味、生活方式、身体状况等多方面的内涵。社会责任，特别是文化素质，是人的整体素质最主要的内容和核心，是反映人的素质高低优劣的重要尺度，人的素质的各方面是相互渗透、相互促进的。

    我们应该清醒地认识到：长钢是有着建厂55年的老厂，至今发展缓慢，产品单一、设备老化，高素质的人才缺乏，整体素质远远跟不上迅猛发展的步伐。要把长钢建设成一个现代企业集团，必须最大限度地挖掘人力资源，尽快培养出一支高素质的职工队伍，如果没有一批素质优良，经过系统现代知识训练，具有开拓创新精神的优秀人物组成的领导集团，就不能担负起领导职工建设长钢的重担；如果没有对长钢发展抱有强烈愿望，适应大生产方式，就焕发不出职工的积极性、主动性和创造性。我们建设现货企业集团就会纸上谈兵贻误战机，流于形式。错过良好机遇。

    可以说，就目前来讲，长钢职工从思想观念，心理状态，知识结构到行为方式都表现出有很大差距，难以适应新挑战。

    一是科学文化知识缺乏，人才总量和结构难以适应未来发展。前些年，长钢由于教育落后，培育的科技人才极少，科技水平也停滞不前，再加上体制上的因素，与周边先进钢铁企业相比相差甚远。在我们上万人的长钢，硕士研究生、大学毕业的技术人员仅占少数，文化水平低的职工为数甚多。公司实施业务流程再造后，我们炼钢厂对党员结构进行了重新登记，在274名党员中，至今还有初小文化程度的党员2名，初中毕业的党员112名，占到党员总数的40.8%，大专以上学历的党员仅有45名，显然与现代化大生产和激烈的市场竞争要求不相适应，是造成劳动生产率低、经济效益差、资源消耗大、指标落后的关键因素，我们要建成现代化企业集团，在全国占有一定的市场份额，就不能不正视这一现实。

    二是人们的品德素质、心理素质和行为方式离市场经济要求相差甚远。少数职工凭关系进厂，敬业精神欠佳，社会责任感和创新意识淡漠，道德水准低下，观念陈旧保守，唯利是图，金钱至上意识滋长。经济模式相对超前，职工队伍素质相对落后的矛盾十分突出。因此说：充分挖掘人力资源，全面提高职工队伍整体素质，发挥文化的、心理的、伦理的积极功能，推动长钢快速发展，已经到了刻不容缓的地步。

    三是人才培养、使用机制缺乏活力。从人才使用和管理角度分析，长钢二级单位在分配制度，人才政策，激励机制等方面还难以适应市场经济的客观要求。在如何培养好人才，使用好人才，留得住人才等方面还有许多工作要做。

  四是人才流动使长钢人才流失严重。有些专业技术人才感到前途渺然，主动提出停薪留职，有的干脆不办手续到了周边企业，甚至有的到了沿海发达地区打工。久而久之，形成了人才负增长。

    五是少数领导干部还存在封建残余思想。在选择经营管理者时，并不下大力气从全公司中寻找最优秀的人才，而只局限在自己身边的工作人员内进行选拔。还有的只为上级领导负责，不考虑素质高低，只要上级领导使个眼色、打个招呼，就设法把素质低的人塞进班子，给个相当的领导职务，其结果自然不言而喻，富了和尚穷了庙，更有甚者走了和尚倒了庙。

    2.以人为本，提高职工素质，是长钢建设现代化企业集团的迫切需要。

    以人为本，提高职工素质，作为当前一项根本任务，不仅是我公司建厂以来的实践经验总结，也是把长钢（集团）做大做强，尽快建设成为现代化企业集团的迫切需要。

    从我公司的实际情况看，市场经济优胜劣汰的原则，冲击着落后的自然经济观念和依附思想。长钢是1947年建厂的老企业，早在解放战争年代，为解放新中国立下了汗马功劳，曾受到周恩来总理的高度赞扬。但时至今日，曾经是“小字辈”的济钢、邯钢、八钢，不论产值，利润远远超过了长钢“老大哥”。这难道不是与职工素质低有关吗？正是由于炼钢厂领导看准了，认定所存在的差距，才组织部分管理人员和生产骨干赴八钢、首钢、济钢、邯钢及民营企业海鑫钢厂取经。回厂后，一方面从抓职工 队伍素质入手，多次举办“岗位技术培训班”和“三大规程”培训班，并进行了严格认真的闭卷考试。到目前，职工岗位学技术，练操作蔚然成风。

    随着人才资源的挖掘和职工队伍素质的提高。炼钢厂生产形势蒸蒸日上，捷报频传，去年，主导经济技术指标跨入国内同规模企业的中上游水平，连铸四项全优考核指标踽全国重点冶金企业前三名，成为炼钢史上生产发展最快，效益最好的一年。今年，又瞄准至少有三项指标达到全国前十名，力争前八名的目标而努力。

    从整个公司来看：正由于党歌董事长，看准了影响长钢发展的障碍，才大胆决策，下大决心加大教育投资，拿出1000万元来用于职工培训。同时，成立了长钢科技大学，并选送优秀人才到北京科技大学、西安建筑科技大学培养研究生、本科生。为多出人才，快出人才，积极参与市场竞争提供了智力支持。

    3.着眼战略高度，突出人力资源开发和职工素质建设。

    综上所述，使我们清醒地认识到：下大气力搞好人力资源开发，提高职工素质，是加快长钢发展步伐，建设现代企业和现代化企业集团的当务之急。因此，我们在今后的工作中，要讲究方法，掌握规律，既不能放任自流，无所作为，又不能急功近利，急于求成。我认为：做好此项工作，其主要途径是：

    第一、以立为本，把教育和科技放在首要位置上。
  如今，党歌董事长关于“长钢如何发展，如何快速发展”的理念已深入人心。随着职工思想空前活跃，观念不断更新。如果“先破后立”，显然难以适应快速发展要求。从现实情况看，凡是工作有成效，无不是着眼于建设，“立”字当头，真正把人力资源和职工素质作为一项社会系统工程，有的放矢地建立起来。
    提高职工队伍素质，大力开展培训教育。因为教育是全面培养人的活动，是立人之本，对促进职工素质现代化起着直接作用。要用科学知识启发民智，扫除愚味，百年大计，教育为本，公司科技大学最近出关于培训的实施方案，看后耳目一新。我想，要改变长钢教育落后状态不能仅靠少数人奔走呼吁，寄希望于慈善行为；关键是各级领导必须改变过去重物质资本投资，而忽视教育投资的发展战略，正视职工的文化素质落后与企业发展的尖锐矛盾，把发展教育和科技放在经济发展战略的首要位置。

    第二、着眼企业末来发展，重视素质培养。
    首先，我们的领导干部要下决心把公司办成“学习型”工厂，要积极为职工创造学习环境，营造浓厚的学习气氛。我们应积极鼓励岗位业余自学成才，树立行行出状员思想观念。我们应大规模地开展技能竞赛，有力地推动职工技能素质的快速提高。采取脱产外培，脱产内培，半脱产内培、高起点，大格局、新机制、强有力地迅速培养，选就一流的人才队伍和高素质的职工队伍，提高管理人员的管理技能，工程技术人员的创新技能和职工的岗位技能，为实现建设现代化企业集团目标提供强有力的队伍保障。具体讲：要以确立以下主要方针和对策：一是英才主导战略方针和对策，英才即通常所谓的专家，拔尖人才，能工巧匠等，英才群体应成为带动整体职工队伍素质提高的主导力量。二是整体性素质开发战略方针与对策。英才作为人才队伍的核心力量，固然可以提升企业整个人才层次，但英才又必须有赖于整个高素质职工整体的坚强支撑。三是复合性素质开发，除了要有英才主导和整体性人才开发之外，复合性素质地十分重要。如：每遇设备大修、改造、电焊工、高级铆工人才短缺，关键时刻会多工种操作，就能综合发挥利用。得到各自最佳的收益回报率。因此，我们要营造环境，使职工素质潜能转化为生产力和社会财富。
    随着全球经济一体化的形成，必须强化职工素质。只有这样，长钢发展步伐就会加快，高素质的新型企业领导者队伍和职工队伍就会脱颖而出，建设现代化企业和现代化企业集团战略目标就一定会实现。

    三、积极开展思想政治工作，增强凝聚力。
在充分发挥人的积极性和提高人的素质的同时，为了我们的快速发展，还必须积极开展思想政治工作，注重人际和群体间的沟通，及时发现矛盾、消除矛盾，营造安定团结的和谐气氛。无数的国际和国内的经济起覆或企业的成败，都告诉我们，安定的政治局面，是我们企业快速发展的大前提。因此，我们必须从确保快速发展的大局来充分认识积极开展思想政治工作，增强凝聚力的重要性。不仅我们的领导干部和广大共产党员要善于做思想政治工作，而且还应把我们的职工都培养成为思想工作的能手。这样，我们就不仅有一个和谐的工作气氛，而且必将造就大量的好家庭。这样的安定团结的社会政治氛围，就为我们的快速发展提供了强有力的政治保证。

    总之，以人为本，充分发挥人的积极性，提高人的素质，安定团结的政治氛围，都是确保我们快速发展的互相联系的重要的有机组成部分。我们必须深刻理解党歌董事长“发展是解决长钢所有问题的关键”的观点，时刻以快速发展的大局为重，始终要把握以人为本的管理原则，要勇于开拓创新，为公司的快速发展不懈地努力。