企业培训质量浅析

冯燕玲

我们很多企业日益重视对员工的培训，把它作为经营管理的重要组成部分，有的甚至作为给予员工的福利。然而，企业常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能抵触……究其原因，企业在重视员工培训的同时，也走入了某些误区，培训效果因为这些误区的存在而事倍功半。我认为影响培训质量因素主要有如下几方面：

一、培训只是培训部门的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部门角色尴尬。

企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。中层部门则认为培训影响生产，甚至导致成为一种负担。培训部门就好比一个“孤独的漫步者”，外面的人总是向他们投去仰慕中略带轻蔑的一瞥。这就是培训部门尴尬的角色。“培训是培训部门的事”是一种形而上学的偏见，培训得不到其他部门的支持，不利于企业整体的运行。培训部门应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题，并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权。

二、对培训定位认识不清，培训并没有真正为企业的经营发展做出贡献。

培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，显然跟不上企业的发展步伐。将培训与企业长期发展目标相结合，让培训为企业发展提供知识帮助，才能够真正实现企业实施培训的目的。

三、只对基层员工培训，忽视对管理者和技术人才的培训。

许多企业尽管重视员工培训，却只是关注基层员工的培训，忽视对管理者和技术人才的培训。我们必须清醒地看到，企业的管理层实际上缺少相应的管理知识和企业发展必用的新技术。他们当中有很多人原来也是普通员工，只是工作时间较长而被提拔起来，他们的个人素质却没有太大的变化，他们更加需要培训。从企业的长远发展来看，对他们的培训比对一般员工培训更为重要。企业应该重视对高层管理、技术人才的培训，在企业经营战略、人力资源管理和技术革新等方面系统提升他们的理论。

四、培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，导致培训效果事倍功半。

对培训部门来说，尽管已认识到培训的重要性，然而却不能保证培训的有效开展，原因何在？因为没有对培训的具体需求进行深入分析。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。企业在进行培训需求分析和计划制定时没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，导致培训需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。

五、培训过程的控制。

许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督，以便实时监控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。二oo四年我公司培训中心把重点放在了培训过程的监控上，每办一个培训班均不定时的检查两到三次，检查内容包括教学环境、学员听课与考试、教师授课内容及方法等，培训效果与去年比较有明显进步。

六、培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节，以至于员工认为培训意义不大。

培训的根本目的是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。但现实的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺等原因。甚至还有些管理者自身不参加培训，根本就不知道应提倡员工做什么。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。员工经常学了就忘，培训对工作帮助不大，培训没有与激励、反馈机制挂钩，如有些企业很重视培训，并且为员工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让员工感觉学而无用。所有这些都让大家对培训感到失望.

从以上因素分析，企业在员工培训上存在着种种误区，因而他们的培训质量就很差强人意。调查表明，我国企业的培训成果转化率一般在20%左右，造成培训成果转化率低的原因并不完全在于培训部，从培训误区的分析可以看出来，原因深深地根植于整个企业系统之中。企业决策者必须改变观念，把培训当成一项系统工程，建立科学的培训理念和机制，使培训真正发挥促进企业发展的作用