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关于强化培训管理提升培训效果的实施办法
    几年来公司大力开展职工培训工作,使职工的综合素质有了较大的提高,培训的潜在效益在生产经营中得到了显现——职工敬业意识进一步增强;技术水平进一步提高;管理、操作进一步规范;企业的经济效益大幅提升。为进一步强化培训管理,提升培训效果,规范培训流程,促进培训工作,特制定本办法。 

     一、健全培训管理体制 

     建立适合企业培训工作开展的管理体制,是保障和促进培训工作 开展的重要举措。在现有的管理体制基础上,进一步健全和完善培训管理的体制: 

   1、成立公司教育培训委员会。公司教育培训委员会主任由公司分管领导兼任,委员会成员由科技大学和公司相关单位的一把手组成。委员会下设办公室负责教育培训委员会的日常事务。 

   教育培训委员会的主要职责是:统揽公司的教育培训工作,研究、制定、审核公司中长期教育培训规划;制定教育培训工作的方针、政策、法规;审核公司年度培训计划;每半年召开一次工作会议,定期研究和指导教育培训工作。 

    2、强化现有的培训分级管理体制,进一步明确各级培训的对象、目标、任务、职责划分,开展分层次培训。 

    公司的职工培训工作由科技大学负责,人力资源部等相关部门密 切配合。公司各二级单位的一把手要亲自抓职工培训工作,还要根据单位的人员多少和培训业务量( 500人以上单位设专职培训员,500人以下设兼职培训员),确定一名专(兼)职人员负责本单位职工培训的日常工作。 

    (1)管理人员的培训。管理人员的培训分为:高层、中层和基层管理者的培训。 

    高层管理者的培训。高层管理者是对公司战略决策有着重要影响 的人员,要建立分期(一年)分批送其到国内外一流培训学院参加培训的管理机制,使高层管理者得到及时知识更新。高层管理者的培训对象为公司的董事长、总经理、副经理、经理助理以及公司级后备干部。培训的目标是:提高洞察能力、决策能力、领导能力,使高层管理者能依据经营环境的变化、行业发展趋势按照决策的程序和方法进行正确的决策,以确保正确地履行职责。培训的任务是:观念、理念的更新,掌握市场经济所要求的系统管理理论和技能。高层管理人员的培训标准、受训人员由董事长、总经理提出,科技大学统一管理实施。 

    中层管理者的培训。培训的对象为公司正副处级、助理级干部以 及厂处级后备干部。培训的目标是:使中层干部更好地理解和执行企业高层管理者的决策、方针,具备多方面的才干和更高水平的管理能力,不断改善管理工作绩效、提高管理水平和管理质量,始终站在管理、技术最前沿,真正成为傲视市场的竞争优胜者。培训的任务是:管理知识及技能、业务知识及技能、工作改进方法及技能。中层干部的培训标准、受训人员由人力资源部提出,董事长、总经理审定后,由科技大学负责组织和实施培训。 

    基层管理者的培训。培训的对象为基层管理者和技术骨干等,主 要包括:科长、车间主任、工段长、班组长。培训的目标和任务是:提高基层管理者的专业技术水平、业务能力和管理技能,掌握本专业的新知识和新技术。其中机关处室的科级和一般管理人员培训由人力资源部提出通用能力标准,各单位提出业务能力培训标准、制定培训计划,科技大学统一组织实施;各生产单位的科级和一般管理人员培训由各生产单位人力资源主管部门提出培训标准和计划,由各生产单位组织实施,科技大学进行培训指导和考核,考核结果作为考核单位培训工作的依据之一。 

    ( 2)专业技术人员的培训。培训的对象为具备专业技术职称的从事专业技术或管理工作的职工。培训的目标和任务是使其及时了解和掌握国内外钢铁领域相关专业技术的发展趋势和先进技术,并不断应用于公司的生产经营和技术改造中。专业技术人员的培训,由公司人力资源部和公司相关专业技术管理部门根据专业技术的级别提出不同的培训标准、制定培训计划,由科技大学组织培训。 

    ( 3)操作岗位人员的培训。培训对象分为特殊工种操作岗位和一般操作岗位的职工。培训的目标和任务是不断提高岗位知识水平和操作技能。特殊工种操作岗位职工的培训标准和培训计划由人力资源部制定,科技大学组织培训;一般操作岗位的职工培训由各单位制定培训标准、培训计划并组织培训,科技大学负责督导考核。 

    二、加强培训工作的宣传引导,建立培训的激励机制 

    激励机制在整个培训管理中起着导向作用,建立培训激励机制, 可更好地引导职工积极主动地参加培训,提高培训的质量和效果。 

    1、将教育培训规划、计划列入公司中长期发展规划和年度计划,同科研、生产计划同布置、同实施。 

    2、建立培训、考核、使用、待遇一体化的选人、育人、用人机制。 

    ( 1)加强职工培训工作的引导。通过企业网站、报纸、杂志等,宣传现代化企业发展进程中职工培训工作的重要作用,使“三个第一”(职工培训是企业的第一工序,职工培训中心是企业的第一车间,企业培训师是企业的第一工程师)的理念深入人心;通过开展对培训工作重要性的宣传,进一步提高职工对培训工作的认识——只有持续不断的学习培训才是提升自身竞争力的最佳途径,企业培训不只是企业发展的需要,更是职工自身职业成长之必须;通过政策激励,使职工切身体验到只有积极参加培训才能更好实现企业与个人双赢。 

    ( 2)实行培训学分制。即职工在一个周期内(三年)必须参加一定学时(40学时)的岗位知识培训,经科技大学考试合格后每学时计2.5分,共100分,各单位每年必须有三分之一的职工达此标准,并与单位经济责任制挂钩考核。 

    ( 3)实行持证上岗制度。利用三年时间,组织职工按岗位工种不同,分期分批参加一定学时(40学时)的岗位知识培训,并取得公司颁发的相应岗位资格证书方可上岗,证书有效期三年,到期必须参加下一轮相应培训并取得岗位资格证书后方可再上岗。 

    ( 4)将职工每年参加培训的学时、成绩作为职工绩效考核的内容之一,同职工的工资收入及评先、进级挂钩考核。 

    ( 5)将职工获得的短期培训证书、学历证书、技术等级证书、岗位资格证书的情况列为职工上岗、任职、聘用和晋升的依据。 

    ( 6)定期召开培训工作表彰会,选出培训工作的先进单位和个人进行表彰;定期对培训工作进行通报,对工作不力或后进单位要进行批评和帮助。 

    ( 7)职工晋级前要参加培训、考试,成绩合格者方可晋级,职工在培训期间的工资待遇等不受任何影响。 

     3、实施兼职教师定期聘用和兼职教师年度业绩考核制、专兼职教师津贴制(津贴标准比照学历补贴标准执行)、课时费按工资总额提升比例定期(一年)提高制、培训职工满意单位考核制度等培训动态激励机制,激活公司的培训工作,把培训工作推上更高层次。 

     4、为各单位直接从事培训工作的专兼职培训员发放月培训津贴(津贴标准比照公司相关兼职津贴标准执行),以激发培训职工的积极性和主动性。 

     5、制定职工岗位自学成才的相应奖励制度,鼓励职工岗位自学成才。 

     6、设立企业教育培训奖励基金。用于奖励公司的优秀专兼职教师、培训工作者,积极参加培训的职工、自学成才者,编撰教材成绩突出、教学成果优秀的个人和教育培训工作的先进单位。 

    三、抓好重点培训 

    1、公司中层干部的培训。公司中层干部是公司管理团队中的中坚,是公司发展的“关键”要素,中层干部的执行力、工作作风、管理水平直接关系到长钢的兴衰成败。只有坚持不断的培训学习、不断“充电吸氧”,才能高质、高效地履行职责,不辜负公司的信任与重托。但中层干部尤其是中层正职工作任务繁重,“工作与学习”的矛盾相对突出,这就要求中层干部要采取“灵活”的方式,自我加压,坚持学习。 

    ( 1)指导思想。以提高中层干部的执行力为根本,持续提高中层干部的专业技能和管理水平,使之真正成为长钢管理团队的精英。 

    ( 2) 培训内容。分为三个模块,即:管理知识及技能模块、业务知识及技能模块、工作改进方法及技能模块。 

    ( 3) 培训方式。采取指定学习内容,“分散自学为主,集中培训为辅”的形式进行。 

    自学:在工作之余先自学各模块指定的内容,写读书笔记。 

    集训:聘请专家、学者,一方面就各模块指定的学习内容进行集 中讲授、辅导,另一方面就行业的发展形势、新的经营管理理念、前沿的新技术等课题作短期讲授,旨在通过培训,开拓思维、增长知识、更新观念,了解前沿知识、信息等。拟每 3—6个月举办一期。 

    论坛:在按照各模块指定学习内容自学、培训或听讲座的基础上, 组织中层干部走上讲坛进行 1—2天的学习交流,以提升中层干部的综合素质。拟每3—6个月组织一次。 

    论文:结合所学和工作实践,写出能有效指导工作开展的论文。 

    每年完成 1—2篇。 

    电视讲座、企业内部网进行多媒体教学:选择针对培训内容的多 媒体教学光盘在公司有线电视网、企业内部网播放或集中培训对象收看。 

     脱产学习:选派部分有潜力的中层正职到国内知名院校脱产或半 脱产学习。 

    ( 4)培训成绩评判。培训成绩评判以读书笔记、论坛交流、论文为主,自学的读书笔记、论坛交流、论文的评判采用5分制,优秀记5分,良好记3分,及格记2分,不及格记1分,不参加论坛交流或没按要求完成读书笔记、论文记0分。 

    读书笔记、论坛交流、论文的评价由人力资源部、科技大学抽调 专人组成评判组,进行公正评价。 

    每个培训模块培训后考核成绩在《长钢报》上公布一次。年末取 三个模块的培训成绩的加权平均值,作为每个中层干部个人的年培训成绩,记入中层干部业绩并纳入各单位经济责任制,在中层正职年度考核中统一兑现。考核中层干部的德、能、勤、绩、学,学要做为重要指标之一。 

    2、科技人员的培训。科技人员是专业技术人员中掌握关键技术的人员,他们大都在公司的关键技术岗位承担着繁重的工作任务,对他们的培训主要采用继续教育的方式进行。 

    ( 1)培训目的。通过不断地接受继续教育及时了解和掌握国内外钢铁发展趋势和先进技术,不断应用于公司的生产经营和技术改造中。 

    ( 2)培训内容。继续教育中各专业规定的内容,专业技术人员每年应参加不少于72小时的继续教育培训。 

    ( 3)培训的方式。自学、参加脱产半脱产的短期培训。 

     3、重要和关键岗位人员培训。培训的对象为基层管理者和技术骨干等,主要包括:科长、车间主任、工段长、班组长。 

    ( 1)培训目的。提高基层管理者的专业技术水平、业务能力和管理技能,掌握本专业的新知识和新技术。 

    ( 2)培训内容。针对岗位职责、进行管理技能、专业技能、业务流程等方面的强化培训,以使其在充分掌握管理和技术理论的基础上,能自主地应用、发挥、提高。 

    ( 3)培训方式。定期抽调其进行分期分批的集中培训或短期外培,以不断丰富他们的知识、提高他们的技能。 

    4、特殊作业人员的培训。特殊作业人员主要包括:电工、焊工、天车工、特种作业车辆等。 

    ( 1)培训目的。通过培训不断提高岗位知识水平和操作技能,更好地服务公司的生产。 

    ( 2)培训内容。公司生产所需的和上级生产安监和质监部门规定的内容。 

    ( 3)培训方式。自学和脱产半脱产相结合。 

    5、新职工岗前培训 

    ( 1)培训目的。通过培训使新职工了解公司的基本情况,了解所从事工作的基本内容与方法,帮助职工明确自己工作的职责、程序、标准,并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等,使其顺利地适应企业环境和新的工作岗位,提高工作绩效。 

    ( 2)培训内容。包括:公司沿革、发展战略、经营理念、相关政策法规、行为规范、职业道德、产品结构、安全生产等。 

    ( 3)培训方式。脱产培训。 

     四、突出培训业绩的考核 

    培训业绩是衡量一个单位培训工作的标尺。培训业绩纳入单位一 把手的工作业绩考核,与单位的经济责任制和一把手的任期目标挂钩。考核指标主要有:各单位一把手对培训工作的关注和参与度、培训的政策导向、培训的针对性和实效性、全员培训率、职工对培训的满意度、培训的及格率。 

    1、各单位一把手对培训工作的关注和参与度。各单位一把手要亲自抓培训,500人以上的单位每年初(一季度)必须召开一次职工培训工作会议,研究和布置单位的职工培训工作,会议由单位一把手主持,科技大学列席;各单位生产经营会议要列入职工培训的内容,做到培训计划同生产经营计划同安排,共实施。 

    2、培训的政策导向。各单位要制定鼓励职工参加培训的政策和制度,建立培训和经济责任制挂钩考核的机制,使参加培训的职工和不参加培训的职工在利益上有区别,发挥政策引导作用。 

    3、培训的针对性和实效性。这是衡量一个单位培训组织和实施是否有效的关键,科技大学在对各单位办班情况进行考核的同时,要对受训职工培训的针对性和有效性进行调查,若调查的职工有20%以上认为针对性和实效性不强,则对单位培训经济责任制中的培训专项指标进行考核,针对性和实效性强给予奖励。 

    4、全员培训率。全员年培训率(按人计)达35%,不达标准的对单位培训经济责任制中的培训专项指标进行考核。超出则按一定比例给予奖励。 

    5、职工对培训的满意度。主要调查:培训的训前调查是否充分、培训时间安排是否合适、培训教师备课是否充分、讲授是否符合规范、是否符合成人教育的特点、培训组织是否认真有序。若通过对受训者进行调查,满意度在80%以下,对单位培训经济责任制中的培训专项指标进行考核;满意度达80%以上给予奖励。 

    6、培训的及格率。培训的及格率不达95%的,对单位培训经济责任制中的培训专项指标进行考核。补考仍不及格者按人次否决单位岗效工资。 

    7、以上指标的考核依据。1、2项考核以会议记录和文件为准,3、5项以日常的问卷调查为准,4、6项以原始记录为准。各考核的加权平均分为本单位一把手的培训业绩考核得分,年末报人力资源部,做为考核中层一把手工作业绩依据。 

    五、采取积极措施加大培训软、硬件建设 

    1、建设现代化的培训中心。企业的培训中心是企业的“第一车间”,是企业实用人才的孵化器。 

    ( 1)要舍得在专兼职教师队伍建设方面下大力气,使企业的培训师成为企业发展的“第一工程师”。 

    公司级领导要积极承担培训教学任务,每年都要抽出一定时间到 公司有关培训班亲自授课,率先垂范,推动公司职工培训工作开展。公司中层干部也要主动承担培训教学任务,积极到相关培训班授课,培训中心每年要公示中层干部的年度授课时数,人力资源部要把此项工作做为考核中层干部的重要指标之一。科技大学每年要负责从中评选出 5—10名优秀兼职教师授予“长钢科技大学荣誉讲师”称号,并比照外聘社会教师的标准,发给高额课酬。 

    提高专职教师的工资待遇,吸纳各专业的优秀人才到科技大学任 教。 

    加强以公司内工程技术人员为主,国内各大院校著名学者为辅的兼职教师队伍建设。通 过发放兼职津贴、提高课时标准鼓励企业最优秀人员兼职培训工作,通过加强对兼职教师专业知识的培训,加快兼职教师向培训师的转变,要求兼职教师除了懂专业、具备多种形式授课能力外,还要能策划、会管理、熟悉教育培训的全过程,具备教育培训策划、课程设计、编写教材、评估教学效果的能力;聘请国内各大院校著名学者为教育顾问、兼职教授,聘请专家为兼职教师。 

    ( 2)加大培训中心基础设施建设,不断改善培训条件,为参加培训职工提供一个舒适的教学环境。每年将年销售额的千分之五投入到培训中心的建设中,逐步建设包括继续教育中心、中高级技工培训中心、计算机教学系统、远程教育系统等在内的全国一流的教学培训实施和机构,使长钢人足不出户就能接受国际化的教育培训。 

    2、完善培训质量评估体系。在将培训工作列入公司ISO9000质量认证体系的基础上,接受ISO10015 培训体系质量外审。 

    3、不断改进教育培训实施的方法和手段。 

    (1)在年度教育培训计划制定前,深入班组了解培训需求,设计培训项目。 

    (2)在培训项目实施前要留有足够时间,通过抽样调查、访谈等形式,了解职工对培训的建议和意见,提高培训的针对性和有效性。 

    (3)在实施培训时,根据成人学员对知识和经验具备自我整合能力的特点,摒弃“满堂灌”、“填鸭式”的教学方法,更多地采用做游戏、角色扮演、案例教学、小组讨论、多媒体教学等形式,实现教育培训方法的多元化。 

    (4)依托社会、与国内外高校合作办培训。 

    六、强化职业技术教育,减少职工在职培训成本,积极为公司发展储备技能人才 

    要充分利用好长钢技工学校这个平台,通过努力改善技工学校现 在的软、硬件设施,强化职业技术教育,减少职工在职培训成本,使新职工入厂就掌握一种熟练的技能。 

    1、今后技工学校招生主要面向长钢职工子女。长钢职工子女在技工学校毕业后,其优秀学生由科技大学负责向公司推荐就业,推荐比例为当年毕业职工子女的10—15%。 

    2、长钢技工学校专业设置要贴近集团公司的钢、铁、材、焦等主体工艺技术。要考虑根据集团公司的发展战略要求,与相关单位磋商,定向培养优秀技校学生做为公司的人才储备。 

    3、加大对技工学校实习场地及实习设施的投入,技工学校的收入上缴后返还10%-20%,用于增加职工收入,剩余学费用于增添教学设备,改善教学条件。 

    总之,职工培训工作事关长钢未来的核心竞争力,公司各级领导干部和各部门都要高度重视职工培训工作,积极支持培训工作,在公司形成人人关心培训、人人重视培训、人人参与培训的工作局面,把公司培训工作推上一个新台阶。
 
2008-8-6       科技大学
 



                 
 
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